Hoe te motiveren tijdens en na COVID-19 ?

Jean-Pierre Polanen is management consultant en docent Management en Leiderschap aan de Universiteit van Miskolc in Hongarije

In dit artikel geeft Jean-Pierre Polanen tips aan ondernemers, managers en leiders, hoe ons personeel gemotiveerd te houden in het post-COVID tijperk.
Voor elke manager, leider en ondernemer is het motiveren en gemotiveerd houden van personeel een belangrijke factor voor succes. Gemotiveerde werknemers presteren beter, gaan de “extra-mile” voor bedrijf of organisatie, zijn ook prettigere collegas, en hebben meer plezier in hun werk. Een duidelijke win-win dus ! De manager die de kunst van motiveren verstaat en de benodigde principes weet toe te passen, heeft dus een veel grotere kans op succes. Overigens zijn dezelfde principes ook thuis toe te passen, om onszelf, onze partner en kinderen “gemotiveerd” te houden ! Motiveren is een complexe uitdaging, omdat mensen en de maatschappij complex zijn, maar hier volgen enkele praktische en redelijk makkelijk toe te passen principes.

We zullen respectievelijk onder de loep nemen:  de organisatie en de baan, de baas en collega’s, terugkoppeling  van resultaten, beloning,  toekomstperspectieven. Tenslotte bespreken we het belang van de individuele benadering.

De organisatie en de baan
Als – samen met meerdere stakeholders- een inspirerende Visie, SMART doelstellingen en motiverende en inspirerende Normen en Waarden zijn geformuleerd, kan de leider, manager, ondernemer, hier dagelijks naar refereren om de werknemers eraan te herinneren waarom wij ook alweer naar het werk komen ? Wat is de “raison d’etre” van onze organisatie, ons team en van onze baan? Een bedrijf dat bijvoorbeeld zonnepanelen produceert heeft natuurlijk een prachtige inspirerende boodschap rond groene energie en klimaatverbetering die de manager regelmatig kan gebruiken.

De baan zelf moet goed omschreven zijn : functieomschrijving, takenpakket. De baan kan soms aangepast worden aan het individu om de “match” beter te maken en zo de motivatie te vergroten.

Maar ook normen en waarden, zoals “wij zijn een bedrijf dat werknemers respecteert” kunnen mensen motiveren. Hierbij is het belangrijk dat dit niet alleen maar woorden zijn maar dat dit met duidelijke daden wordt gedemonstreerd door bijvoorbeeld degelijke kantoren, hygienische toiletten, investering in veligheid, of investering in ontwikkeling van het personeel.

De baas en collega’s
Mensen werken inderdaad voor een organisatie,  maar een organisatie blijft een concept.  Nog meer werken mensen voor andere mensen, namelijk voor een baas, voor een manager. En de manier waarop deze leiding geeft heeft een duidelijke invloed op de motivatie van de werknemer. Is de manager inspirerend, vriendelijk, integer, beleefd, respectueus, redelijk en realistisch bij het geven van opdrachten, begripvol indien de werknemer een fout maakt, rechtvaardig in beslissingen rond mensen, zoals werving, promotie, salarisverhoging, training, disciplinaire maatregelen, ontslag ? Is de leider empathisch, kan zij rekening houden met de  privé situatie van de werknemer, die bijvoorbeeld een alleenstaande ouder is met een ziek kind thuis ?

Werkt de leider bewust aan het creeren van een goede sfeer in de organisatie waarin collegas elkaar ondersteunen en prettig samenwerken?

Al deze kwaliteiten en -acties van de leider kunnen het personeel motiveren.

Terugkoppeling van resultaten
Hoe zou een volleybal- of basketbal wedstrijd verlopen als de stand niet werd bijgehouden of niet werd gecommuniceerd ? Zouden tegen het einde van de speeltijd de spelers nog het uiterste geven als men niet zou weten wie er aan het winnen is ? Zouden zij evenveel plezier hebben in het spel ?

Zo is het ook op het werk. Als de werknemer weet hoe het bedrijf presteert én hoe de werknemer zelf presteert werkt dit motiverend. Dus genoeg terugkoppeling en het liefst systematisch (elke week, elke dag, elke ploeg, of real-time als de technologie dit mogelijk maakt) informatie verschaffen rondom bedrijfs- én individuele resultaten werkt motiverend.

Beloning door dankbaarheid tonen en successen vieren
Een specifieke en zeer motiverende vorm van terugkoppeling is belonen door dankuwel te zeggen, te complimenteren en regelmatig successen te vieren. Elke dag gebeuren er honderden goede akties binnen een organisatie,  er is dus altijd wel iets te vinden om dankbaar voor te zijn en dat ook te tonen. En waarom moeten alleen maar heel uitzonderlijke successen of mijlpalen worden gevierd ? Een voorbeeld: éen van de Nestlé fabrieken waarvan ik de leiding overnam had helaas teveel bedrijfsongelukken. Veel waren te wijten aan onveilig gedrag. Wij begonnen enerzijds strenger te zijn en disciplinaire maatregelen te treffen waar nodig, maar we begonnen  anderzijds ook werknemers te belonen voor veilig gedrag en ook successen te vieren zoals 100 dagen zonder ongeluk. Beide aanpakken zijn belangrijk om mensen te motiveren, en de positieve aanpak werkt meestal beter.

Een persoonlijk ontwikkelingsplan voor elke werknemer
De werknemer werkt voor het bedrijf, werkt voor de baas, werkt voor de maatschappij, maar werkt - en niet in de laatste plaats - ook zeker voor zichzelf. De meeste mensen ontwikkelen zich graag, leren graag, groeien graag als mens. Voor veel mensen is een carriëre of in ieder geval een toekomstperspectief  belangrijk.  Ieder mens heeft een enorm potentieel, maar iedereen is anders, heeft andere ambities, andere behoeften.

Het is daarom zeer nuttig om als manager een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen voor al uw werknemers, en dat te volgen en te ondersteunen. Dit motiveert uw personeel en komt bedrijf en de samenleving ten goede.

Motiveren en inspireren vereist een individuele benadering
Belangrijk is niet te vergeten dat ieder mens anders in elkaar zit.  Er zijn grote verschillen in persoonlijkheid, in privé-omstandigheden, in waarden, in ambities, in preferenties. Hoe beter u uw werknemers leert kennen, des te beter zult u in staat zijn hun op individuele basis te motiveren.

Over Jean-Pierre Polanen
Jean-Pierre Polanen is  management consultant en docent Management en Leiderschap aan de Universiteit van Miskolc in Hongarije
Hij heeft praktische management ervaring opgedaan tijdens zijn 30-jarige internationale (Nederland, Japan, Zwitserland, Peru, Caribbean, Frankrijk, Hongarije) carrière als expat manager (engineering, productie, inkoop, fabrieksdirecteur) in de olie-, chemie - en voedingsmiddelen industrie.

Door zijn jaren in het Caraibisch gebied en Peru heeft hij een goed begrip van de uitdagingen in de regio.

Leave a Comment